Aktuelles

Einführung:

Die Frage, wann und ob Urlaubsansprüche bei langandauernder Krankheit erlöschen, ist seit dem Jahre 2009 weiterhin umstritten. Bis dahin verfielen – wie selbstverständlich - sämtliche Urlaubsansprüche spätestens mit Ablauf des Übertragungszeitraums, also mit Ablauf des 31.03. des Folgejahres. Nach einer Kehrtwende in der Rechtsprechung schien es Europarechtlich zwingend, dass Urlaubsansprüche überhaupt nicht verfallen können, wenn der Arbeitnehmer keine Möglichkeit hatte, den Urlaubsanspruch tatsächlich zu nutzen. Nunmehr ist zumindest unter gewissen Voraussetzungen ein Verfallen der Urlaubsansprüche selbst dann möglich, wenn der Arbeitnehmer nicht die Möglichkeit hatte, den Urlaub auch tatsächlich anzutreten. Die Einzelheiten hierzu sind jedoch noch nicht abschließend geklärt.

Gesetzliche Grundlagen:

Im nationalen Recht sind die Urlaubsansprüche der Arbeitnehmer im Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) geregelt. Nach § 1 BUrlG „hat jeder Arbeitnehmer in jedem Kalenderjahr Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub“ und zwar nach § 3 Abs. 1 BUrlG „jährlich mindestens 24 Werktage“. Als Werktage gelten hier die Tage von Montag bis Samstag, sodass bei den meisten Arbeitsverhältnissen, welche in der Regel eine Fünftagewoche zugrunde legen, der jährliche Mindesturlaub 20 Werktage beträgt.

Die für die eingangs gestellte Frage relevante Norm ist jedoch § 7 BUrlG, in dessen Absatz 3 geregelt ist:

„Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Im Fall der Übertragung muss der Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahres gewährt und genommen werden.“

Relevant ist in dem Zusammenhang, dass gemäß § 13 BUrlG in Tarifverträgen unter anderem nicht von § 7 Abs. 3 BUrlG abgewichen werden darf.

Europarechtlich ist in Artikel 7 der Richtlinie 2003/88 zum Jahresurlaub bestimmt: 

„Jahresurlaub

1. Die Mitgliedsstaaten treffen die erforderlichen Maßnahmen, damit jeder Arbeitnehmer einen bezahlten Mindestjahresurlaub von vier Wochen nach Maßgabe der Bedingungen für die Inanspruchnahme und die Gewährung erhält, die in den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und/oder nach den einzelstaatlichen Gepflogenheiten vorgesehen sind.
    
2. Der bezahlte Mindestjahresurlaub darf außer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht durch eine finanzielle Vergütung ersetzt werden.“

Nach Artikel 17 der Richtlinie 2003/88 können die Mitgliedsstaaten von bestimmten Vorschriften der Richtlinie abweichen, jedoch nicht von Artikel 7.

Rechtslage in Deutschland bis zum 24.03.2009: 

Bis das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 24.03.2009 (Az.: 9 AZR 983/07) seine Rechtsprechung grundsätzlich geändert hat, wurde § 7 Abs. 3 BUrlG konsequent auch dann angewendet, wenn ein Arbeitnehmer aufgrund längerer Erkrankung den Jahresurlaub nicht innerhalb des Jahres, in welchem er entstanden ist und weiterhin nicht innerhalb der ersten drei Monate des Folgejahres nehmen konnte. Der Urlaubsanspruch erlosch nach der bis dahin ständigen Rechtsprechung (vgl. BAG-Urteil vom 24.03.2009, Az.: 9 AZR 983/07; Rdnr. 46 m. w. N.).

Grund für die Kehrtwende war das EuGH-Urteil vom 20.01.2009 (Az.: C-350/06; C-520/06).

Der EuGH entschied, dass Art. 7 Abs. 1 der eingangs zitierten Richtlinie 2003/88 dahingehend auszulegen sei, dass er einzelstaatlichen Rechtsvorschriften oder Gepflogenheiten entgegen steht, nach denen der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub bei Ablauf des Bezugszeitraums und/oder eines im nationalen Recht festgelegten Übertragungszeitraums auch dann erlischt, wenn der Arbeitnehmer während des gesamten Bezugszeitraums oder eines Teils davon krankgeschrieben war und seine Arbeitsunfähigkeit bis zum Ende seines Arbeitsverhältnisses fortgedauert hat, weshalb er seinen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub nicht ausüben konnte (vgl. EuGH, a. a. O, Rdnr. 49).

Nach diesem Paukenschlag gab der BGH in vorbezeichnetem Urteil seine ständige Rechtsprechung auf, welche nach der Auslegung des EuGH dem sekundären Gemeinschaftsrecht widerspräche (vgl. BGH a. a. O., Rndr. 47). Von da an verfiel der Jahresurlaubsanspruch dann nicht, wenn der Arbeitnehmer den Urlaub wegen Krankheit nicht vor Ablauf des Übertragungszeitraums nehmen konnte.

Der BGH führte hierzu weiter aus, dass der EuGH die Aufrechterhaltung des Urlaubsanspruchs in den Ausnahmefällen, in denen vom Willen des Arbeitnehmers unabhängige Gründe der Urlaubsgewährung entgegenstehen (insbesondere Krankheit), an enge Voraussetzungen bindet. Der Arbeitnehmer darf bei Krankheit wegen der daraus herrührenden Arbeitsunfähigkeit nicht dazu in der Lage gewesen sein, seinen Urlaubsanspruch bis zum Ende des Urlaubsjahres und eines einzelstaatlichen vorgesehenen Übertragungszeitraums zu verwirklichen (BGH a. a. O., Rdnr. 49).

Zwar kommt Artikel 7 der Richtlinie 2003/88 keine unmittelbare Wirkung gegenüber dem jeweiligen Arbeitgeber als Privatrechtssubjekt zu und § 7 Abs. 3 BUrlG wäre nur dann unangewendet zu lassen, wenn das nationale Recht gegen primäre Rechte der Gemeinschaft verstößt, was vorliegend nicht der Fall ist. Allerdings führte der BGH in vorbezeichneter Entscheidung weiter aus, dass § 7 Abs. 3 BUrlG richtlinienkonform fortgebildet werden können. § 7 Abs. 3 BUrlG sei so zu verstehen, dass gesetzliche Urlaubsabgeltungsansprüche nicht erlöschen, wenn Arbeitnehmer bis zum Ende des Urlaubsjahres und/oder des Übertragungszeitraums erkrankt und deswegen arbeitsunfähig sind.

Dies entspräche Wortlaut, Systematik und Zweck der innerstaatlichen Regelungen, wenn die Ziele des Artikel 7 der Richtlinie 2003/88 EG und der regelmäßig anzunehmende Wille des nationalen Gesetzgebers zur ordnungsgemäßen Umsetzung von Richtlinien berücksichtigt werden.

In der Folge sahen sich Arbeitgeber notgedrungen dazu gezwungen, Langzeitmitarbeitern im Beendigungszeitraum des jeweiligen Arbeitsvertrages für mehrere Jahre eine Urlaubsabgeltung zu zahlen.

Einschränkung durch Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz:

Mit Urteil des LAG Rheinland-Pfalz vom 19.08.2010 (Az. 10 Sa 244/10) wurde diese Kehrtwende zumindest teilweise relativiert. Wie bereits das Arbeitsgericht Koblenz in der Vorinstanz bestätigte das Landesarbeitsgericht, dass Tarifparteien Urlaubs- und Urlaubsabgeltungsansprüche, die den von Artikel 7 Abs. 1 der Arbeitszeitrichtlinie 2003/88 gewährleisteten und von §§ 1, 3 Abs. 1 BUrlG begründeten Anspruch auf Mindestjahresurlaub von vier Wochen übersteigen, frei regeln können (vgl. LAG Rheinland-Pfalz, a. a. O., Rdnr. 29). Die Regelungsmacht der Tarifpartner sei weder durch Artikel 7 der Arbeitszeitrichtlinie 2003/88 noch durch die richtlinienkonforme Fortbildung des § 7 Abs. 3 und 4 BUrlG beschränkt (LAG Rheinland-Pfalz, a. a. O., Rdnr. 30). Die Revision in vorbezeichneter Angelegenheit ist unter dem Aktenzeichen 9 AZR 575/10 beim Bundesarbeitsgericht anhängig. Hier ist Termin bestimmt für den 22.05.2012.

Als Folge dieser Rechtsprechung wurde in diversen neuen Arbeitsverträgen bzw. bei Anpassung von Arbeitsverträgen der Urlaubsanspruch in einen Pflichtanteil und einen freiwilligen Mehrurlaubsanteil aufgeteilt. Teilweise wurde sogar direkt in die Arbeitsverträge aufgenommen, dass der zusätzlich gewährte freie Urlaub in jedem Falle nach einer Übergangsfrist von drei weiteren Monaten nach Ablauf des Jahres erlischt. Auf diesem Wege versuchen Arbeitgeber – wohl zu Recht – Rechtssicherheit dahingehend zu erlangen, dass zumindest der freiwillig mehr gewährte Urlaub nicht über mehrere Jahre „hinweg geschleppt“.

Rechtsprechungsänderung des EuGH:

Mit Urteil vom 22.11.2011 (Az.: C-214/10) hat der EuGH (überraschend) entschieden, dass die Befristung des Urlaubsabgeltungsanspruchs doch wirksam möglich ist. Im entschiedenen Fall war die Befristung in § 11 des einheitlichen Manteltarifvertrages für die Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalen vom 18. Dezember 2003 (IMTV) geregelt.

Der zitierte Paragraf lautet wie folgt:

„Beschäftigte/Auszubildende haben nach Maßgabe der nachstehenden Bestimmungen in jedem Urlaubsjahr Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Urlaubsjahr ist das Kalenderjahr. Der Urlaubsanspruch erlischt drei Monate nach Ablauf des Kalenderjahres, es sei denn, dass er erfolgslos geltend gemacht wurde oder dass Urlaub aus betrieblichen Gründen nicht genommen werden konnte.

Konnte der Urlaub wegen Krankheit nicht genommen werden, erlischt der Urlaubsanspruch zwölf Monate nach Ablauf des Zeitraum nach Absatz 2.“

Relevant hierbei ist, dass der wegen Krankheit nicht genommene Urlaub nicht bereits nach Ablauf der dreimonatigen Übergangsfrist erlöschen soll, sondern nach zwölf weiteren Monaten.

Wie bereits in der sogenannten Schultz-Hoff-Entscheidung führte der EuGH erneut aus, dass die Festlegung eines Übertragungszeitraumes grundsätzlich in die Zuständigkeit der Mitgliedsstaaten falle (vgl. EuGH, a. a. O., Rdnr. 25). Artikel 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88 stünde einer derartigen Regelung nicht entgegen, allerdings müsse der Arbeitnehmer, dessen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub erloschen ist, die Möglichkeit gehabt haben, den ihm mit der Richtlinie verliehenen Anspruch auch auszuüben (vgl. OLGH AAO Rdnr. 26).

Diese Schlussfolgerung müsse unter besonderen Umständen nuanciert werden, wenn ein Arbeitnehmer über mehrere Bezugsräume in Folge arbeitsunfähig ist, damit dieser nicht unbegrenzt alle während des Zeitraums seiner Abwesenheit von der Arbeit erworbenen Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub ansammeln kann (vgl. EuGH a. a. O., Rdnr. 29).

Ein solches Ansammeln entspräche nicht dem Zweck des Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub. Zwar würde noch der Zweck erfüllt, „einen Zeitraum für Entspannung und Freizeit zu erhalten“. Der mindestens genauso relevante Zweck, es dem Arbeitnehmer zu ermöglichen, „sich von der Ausübung der ihm nach seinem Arbeitsvertrag obliegenden Aufgaben zu erholen“, könne jedoch nicht mehr erfüllt werden. Diese Zweckbestimmung könne sinnvollerweise nur innerhalb einer gewissen zeitlichen Grenze erfüllt werden (vgl. EuGH a. a. O., Rndr. 31 ff.). Im Bezug auf den Übertragungszeitraum sei daher zu beurteilen, ob ein durch nationale Vorschriften oder Gepflogenheiten wie etwa Tarifverträge auf 15 Monate festgelegter Zeitraum vernünftigerweise als Zeitraum eingestuft werden könne, bei dessen Überschreitung der bezahlte Jahresurlaub für den Arbeitnehmer keine positive Wirkung auf Erholungszeit mehr hat. Hierbei hat der EuGH ergänzend festgestellt, dass der Übertragungszeitraum in jedem Falle die Dauer des Bezugszeitraumes deutlich überschreiten müsse (vgl. EuGH a. a. O., Rndr. 38). Hieraus lässt sich ableiten, dass zumindest die gesetzliche Bestimmung einer Übertragungszeit von drei Monaten gemäß § 7 Abs. 3 BUrlG als zu kurz und damit nicht ausreichend angesehen wird.

Auf der anderen Seite müsse bei der Bemessung der Länge des Übertragungszeitraumes auch der Arbeitgeber vor Gefahren der Ansammlung von zu langen Abwesenheitszeiträumen geschützt werden. Vernünftigerweise könne davon ausgegangen werden, dass ein Zeitraum von 15 Monaten, in dem die Übertragung des Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub möglich ist, dem Zweck des Anspruchs nicht zuwider läuft, da er dessen positive Wirkung für den Arbeitnehmer als Erholungszeit gewährleistet (vgl. EuGH a.a. O. Rndr. 39, 43).

Fortführung der EuGH Rechtsprechung durch Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg:

Daran anschließend hat das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg mit Urteil vom 21.12.2011 (Az.: 10 Sa 19/11) noch einmal klarstellend entschieden, dass zwar Artikel 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88 EG grundsätzlich einer nationalen Regelung nicht entgegenstehe, die für die Ausübung des mit dieser Richtlinie ausdrücklich verliehenen Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub Modalitäten vorsieht, die sogar den Verlust dieses Anspruchs am Ende eines Zeitraumes oder eines Übertragungszeitraumes umfassen. Entscheidend sei aber für den Arbeitnehmer, dass er tatsächlich die Möglichkeit gehabt hat den Anspruch auch auszuüben. Selbst wenn die Möglichkeit der Ausübung nicht gegeben sei, soll ein Verfallen dann möglich sein, wenn der Zweck des Anspruchs nicht mehr erfüllt werden kann. Die zuletzt erfolgte Richtlinienkonforme Rechtsfortbildung als Sonderfall der richtlinienkonformen Auslegung durch das Bundesarbeitsgericht könne daher angesichts der neuen EuGH-Entscheidung eine unbegrenzte Ansammlung von Urlaubsansprüchen nicht mehr begründen. Daher sei insbesondere dem in der Norm zum Ausdruck kommenden Willen des nationalen Gesetzgebers soweit als möglich Rechnung zu tragen. Da dieser nicht nur den Zweck verfolgt hat, dem Arbeitnehmer Freizeit zu gewähren, sondern dieser insbesondere auch die Möglichkeit der Erholung finden sollte, ist ein Verfall der Ansprüche nach Ablauf eines ausreichend lang bemessenen Übertragungszeitraumes statthaft. Der Übertragungszeitraum ist angesichts der nationalen Regelungen auf 15 Monate nach Ablauf des Verzugszeitraumes begrenzbar. Die Anwendung der 15-Monatsfrist fügt sich unter Berücksichtigung der Unionvorgaben am unstimmigsten in die Regelungen des BUrlG zum Bezugs- und Übertragungszeitraum ein.

Überraschend führt das Gericht dann jedoch weiter aus, dass eine Begrenzung der Ansammlung über mehrere Jahre nach dieser Lösung entgegen der Auffassung des klagenden Arbeitnehmers keine tarifvertragliche oder vertragliche Regelung voraussetze. Durch welche nationale Regelung die Ansammlung begrenzt wird, sei Sache der nationalen Mitgliedsstaaten. Dies geschehe hier über eine einschränkende richtlinienkonforme Rechtsfortbildung.

Im konkreten Fall wurde daher entschieden, dass die Urlaubsansprüche jeweils nach 15 Monaten erloschen, was sowohl für den gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch von 24 Werktagen als auch für den weitergehenden vertraglichen Mehrurlaub gelten soll.

Fazit:

Wenn im Arbeits- oder Tarifvertrag ein Verfall des zusätzlich zum gesetzlichen Mindesturlaubs gewährten Mehrurlaubs mit Ablauf des Übertragungszeitraums geregelt ist, ist dies nach Meinung des LAG Rheinland-Pfalz statthaft. Der gesetzliche Mindesturlaub erlischt nach der Rechtsprechung des EuGH jedenfalls dann, wenn einzelvertraglich oder im Tarifvertrag explizit geregelt ist, dass weitere 12 Monate nach Ablauf des Übertragungszeitraums der Urlaubsanspruch erlischt, selbst wenn der Arbeitnehmer nicht dazu in der Lage war, den Urlaub tatsächlich zu nehmen.

Nach der Rechtsprechung des LAG Baden-Württemberg erlischt der (gesamte) Urlaubsanspruch automatisch 15 Monate nach Ablauf des Bezugszeitraums, selbst wenn es an einer tarifvertraglichen oder arbeitsvertraglichen Regelung fehlt. Ob diese (letzte) Rechtsfortbildung sich allerdings als herrschende Rechtsprechung durchsetzen können wird, bleibt abzuwarten. Auf der sicheren Seite ist daher der Arbeitgeber, der in den Arbeitsvertrag aufnehmen lässt, dass der gesetzliche Urlaubsanspruch spätestens 15 Monate nach Ablauf des Bezugszeitraums erlischt und der freiwillige Mehrurlaub bereits nach Ablauf des Übertragungszeitraums gemäß § 7 III BurlG erlischt.